Интервью

Е.Г.: В сфере управления персоналом я работаю больше 10 лет. Это были торговые компании, а также пищевые производства. В АПК я работаю последние 2 года. 

Е.Г.: Да. Отвечая на вопрос, имеет ли значение сфера деятельности компаний для HR-специалиста, - на мой взгляд, решающего значения не имеет. По крайней мере на эффективности работы это не сказывается. Конечно, работа в кормовой компании имеет свои нюансы, так как в штате подобных предприятий присутствуют сотрудники из узкоспециализированных областей – как, например, кормление животных, составление рецептур. Это специалисты из узких профессиональных областей, их нужно уметь находить, обучать и адаптировать под нашу специфику. 

Е.Г.: Сейчас в Группе компаний «МЕГАМИКС», включая все подразделения, работает порядка 500 человек. Около 70% из них – это административный персонал, остальные 30% - персонал, занятый на производстве. Так как практически все производственные процессы автоматизированы, то нам необходим малочисленный, хорошо обученный персонал. В Волгограде в общей сложности работает около 350 человек, в Липецке – 150 человек. 

Е.Г.: Конечно, все менеджерские позиции предполагают, что у человека эмоциональный интеллект находится на «хорошем» уровне. Ведь в работе с людьми очень важно уметь коммуницировать, мотивировать своих подчиненных и самого себя. Профессиональные знания, умения и навыки – это замечательно, но без soft skills никуда. 

Успех в любой деятельности зависит еще от уровня мотивации, которая связана с эмоциональным интеллектом, со стремлением достигать высоких результатов и получать от этого удовольствие. Чем выше этот уровень, тем больше факторов, которые побуждают человека к эффективной деятельности, тем больше усилий он будет прикладывать, тем выше будет его желание увидеть лучший результат и от себя, и от других. 

Я всегда повторяю, что если говорить про менеджера, управленца, то его результат работы как раз связан с успехом его подопечных. Суть его работы, показатель эффективности его работы – это слаженная и результативная работа сотрудников его подразделения. Управлять – значит, приводить к успеху других, и это основная задача руководителя. 

Если подытожить, то, говоря о подборе персонала в целом, в одних случаях эмоциональный интеллект играет решающую роль, а в других – нет. Например сотрудники IT-отдела могут не обладать высокими коммуникативными способностями, но быть очень хорошими специалистами в своей области. 

Е.Г.: Это опять же очень индивидуально, здесь важен баланс, совокупность личных и профессиональных качеств: умение человека быть организованным, умение быстро схватывать. Прежде, чем допускать нового сотрудника до производственных процессов, мы обучаем его работать на нашем оборудовании, следим за соблюдением менеджмента качества. Его внимательность и способность быстро принять новую информацию играют решающую роль. А дальше – ответственность и умение работать в команде. 

И снова затрагивается эмоциональный интеллект – потому что работать в команде без него станет проблемой. Особенно это касается начальников смен: они и свою работу выполняют, и следят за другими, помогают выстраивать рабочий процесс, планировать его. Здесь важно быть организованным, находить подход к разным людям и уметь быстро обучаться. 

При этом в поиске специалистов в сфере продаж, мы, например, всегда отдаем предпочтение людям с опытом продаж именно кормовых продуктов – кормовых добавок, концентратов. Хотя, если человек любит свою работу и разбирается в ее сути, он может научиться и стать настоящим профессионалом.

Оператор склада за работой	Работа в лаборатории

Е.Г.: Разумеется, многое уже придумано до нас! Важно отметить, что у нас нет массового подбора. У меня есть опыт работы в массовом подборе, там своя специфика: чем больше поток кандидатов и собеседований, тем выше будет конверсия. 

В «МЕГАМИКС» у нас нет цели привлечь как можно больше людей. Наша цель – выбрать лучших и даже уникальных. Каких-то кандидатов мы подбираем точечно – в начале интервью я говорила про узких специалистов, при поиске которых используется нетворкинг, связи внутри отрасли. Мы общаемся со смежными службами других компаний. 

Говоря об уникальных способах привлечения персонала, я считаю, что сейчас много «фишек» можно придумать при работе с молодой аудиторией. Вот там можно развернуться! Сейчас это в фокусе нашего внимания, мы хотим активно работать с молодежью, разрабатываем программы стажировок. 

Е.Г.: Мы находимся в начале этого пути. Наше производство бурно растет последние несколько лет: был открыт второй, крупнейший в Европе и самый высокотехнологичный в отрасли завод, две новые лаборатории. В 2017 году открыты 5 новых филиалов. В последние 4 года «МЕГАМИКС» растет очень серьезными темпами – 70-30% в год. И мы понимаем, что нам нужна свежая кровь, молодые специалисты, которые недавно окончили обучение. 

Е.Г.: Да, мы заключили договоры. В планах - программы стажировок. Это касается больше аналитического центра, также мы открыты для сотрудничества и с другими специалистами. 

Наш аналитический центр выходит на новый уровень. В 2017 году мы стали одной из 14 компаний в России, которые во второй раз вошли в рейтинг РБК «Топ самых быстроразвивающихся компаний». И, конечно, «МЕГАМИКС» развивается не только по производственным показателям, а также внедряет инновации. 

В числе них - программа по работе с молодежью, которая уже сейчас начинает свою реализацию. Думаю, что к концу 2018 года у нас уже будут какие-то конкретные результаты. 

Е.Г.: Это волгоградские вузы, так как у нас здесь большая лаборатория, - в частности, Волгоградский государственный аграрный и технический университеты. Также Воронежский государственный университет и другие. 

Е.Г.: Если сравнивать с другими отраслями – ритейловыми или торговыми, например, конечно, там все более понятно, они более популярны среди молодежи. В нашем случае приходится больше рассказывать о специфике и перспективах работы, о высоких технологиях в АПК. Для этого и существуют такие мероприятия, как ярмарки вакансий и дни карьеры в вузах. Мы уже принимали в них участие в прошлом году и планируем в этом. 

Мы много говорим про личностное развитие, и это для молодого поколения очень важно. Поэтому у всех наших сотрудников независимо от возраста есть возможность пройти обучение в ежегодных тренингах. Это может сделать, допустим, менеджер – он не руководитель, но хочет повысить свою компетенцию. Мы поощряем желание профессионально развиваться и предоставляем такой бонус сотрудникам.

Е.Г.: Уровень текучести низкий. Фраза «расставаться с людьми» очень широкая. Бывает, что человек работает больше 3-4 лет, и приходит к пониманию, что пришло время поменять сферу – такое тоже бывает, но не часто, и в данном случае это позитивное расставание. Человеку нужно идти дальше, он понимает, что хочет как-то по-другому развиваться и работать. Мы потом общаемся с нашими сотрудниками, они уходят от нас с хорошими отзывами. 

Е.Г.: Не ошибается тот, кто ничего не делает. Конечно, мы используем оценочное интервью, тестирование при приеме на работу. Стараемся максимально спрогнозировать карьерный путь кандидата в нашей компании, максимально снизить риски его ухода и низкой эффективности. Бывает и такое, что не срабатываемся, не нравится что-то либо нам, либо человеку. 

Иногда новый сотрудник приступает к работе, но, поработав несколько дней, говорит, что не справляется с такой ответственностью, например. Уровень ответственности у нас высокий! К счастью, такое случается редко.

Е.Г.: Одним из важных показателей, особенно на производстве, является дисциплина. У нас нет как таковых штрафов за опоздания, но, если человек систематически нарушает дисциплину, ему делается замечание, выговор. Человек должен принять решение сам – готов ли он быть ответственным. Если не готов, тогда, может, ему подойдет другая компания. Если говорить про бонусы – у нас есть премирование по результатам работы. Мы оцениваем и поощряем соблюдение дисциплины и выполненные задачи. 

Е.Г.: Подписание каких-то обязательств – это индивидуально, иногда зависит от позиции. Но в целом практики подписания подобных контрактов, о которых вы говорите, у нас нет.

Если говорить про перебежчиков – они, наверное, никому неинтересны. А вообще взаимообмен кадрами происходит, ничего плохого я в этом не вижу. Все равно человек будет мотивироваться тем, что ему более интересно. Если говорить про «МЕГАМИКС», то у нас есть сотрудники, ранее работавшие в российских и зарубежных кормовых компаниях, в том числе на высоких руководящих должностях. Из «МЕГАМИКС» уходят, в основном, к нашим клиентам – получается такой своеобразный обмен кадрами. 

Е.Г.: Корпоративная культура существует даже в тех компаниях, где о ней говорят, что ее нет. Другое дело – прописана она как кодекс либо не прописана. 

Так вот, говоря о нашей корпоративной культуре, стоит в первую очередь сказать о прозрачной корпоративной коммуникации. Любой сотрудник не зависимо от должности может индивидуально пообщаться с любым руководителем или даже собственником, если у него возник какой-то вопрос. В компании есть свой интранет-портал, где можно задать свой вопрос или подать какую-то идею. Приветствуются предложения от сотрудников, вопросы, может быть, рассказ о проблемах. 

Е.Г.: Активность и спорт очень приветствуются! Например, наши корпоративные мероприятия мы любим проводить в спортивном стиле. В день рождения компании – 1 апреля - мы организовали турнир по волейболу и мини-футболу, куда пригласили наших сотрудников из разных регионов. У работников производства есть летняя традиция: каждый год они обязательно выезжают на природу. Такие мероприятия полезны тем, что позволяют в неформальной обстановке пообщаться персоналу из разных регионов и разных должностей. По выходным сотрудники из разных подразделений играют в волейбол. Если говорить о будних днях, то в перерывах можно поиграть в настольный теннис. Энергичная жизнь и инициативный подход к решению задач – вот та идея, которая нам очень подходит!

Е.Г.: За последние два года компания очень выросла, как в плане объемов производства, так и влияния на рынке. И мы пришли к выводу, что новым сотрудникам необходимо знать историю роста и успеха компании, познакомиться и пообщаться с давно работающими коллегами и руководителями. Некий «обмен ценностями». Поэтому мы решили ежегодно организовывать так называемый «День молодого сотрудника». В рамках мероприятия генеральный директор и руководители рассказывают о достижении подразделений, об историях успеха компании, проводятся различные конкурсы. Так вот, по опросам, за 2016-17 годы эти мероприятия оказались самыми яркими. Еще сюда нужно отнести день компании, который, как я уже сказала, мы провели 1 апреля. Он также вызвал бурю позитива и в прошлом году – это был флешмоб, и в этом году, когда мы проводили турнир. Все традиционные праздники – 23 февраля и 8 марта – наши сотрудники, конечно, тоже любят, но в топ они не вошли. 

Е.Г.: Да, это день основания компании. В этом году «МЕГАМИКС» исполнилось 19 лет. В следующем году у нас будет юбилей – 20 лет!